Pripravili sme pre Vás 12 pravidiel, na ktoré je potrebné sa v roku 2024 pripraviť a vo vzťahu k roku 2023 zmeniť. Začínajúc vznikom pracovného pomeru je potrebné zvážiť, aké náležitosti pracovnej zmluvy zvolíte a ktoré pracovné podmienky budete vo vzťahu k zamestnancom doručovať elektronicky. Nižšie tieto jednotlivé pravidlá menujeme a uvádzame k nim aj krátky popis. Podrobne sa im budeme venovať na pripravovanom školení spolu s aktualizovanými vzormi a správnymi postupmi. Upriamujeme pozornosť aj na posledné pravidlo t.j. č. 12, a to prvé kroky pri kontrole inšpektorátu práce a pri podaní žaloby zo strany zamestnanca, keďže naše skúsenosti zo stoviek prípadov ukázali, že nesprávny prístup pri začiatku kontroly, je už neskôr ťažké zvrátiť.
1. Kedy vzniká pracovný pomer (možnosti zmlúv a dohôd vs. „nelegálka“)
Stále je možná kombinácia pracovnej zmluvy a dohody, prípadne dvoch pracovných zmlúv s tým istým zamestnávateľom. Zvážte uzatvorenie zmluvy na určitú dobu, nezabúdajte na dohodnutie skúšobnej doby a tak ako v roku 2023 treba byť obozretný pri splnení všetkých povinností, aby ste sa vyvarovali nelegálnemu zamestnávaniu.
2. Pracovná zmluva v praxi – povinné a odporúčané náležitosti a tie, ktorým sa treba vyhnúť
Pri uzavretí dodatku alebo dohody o zmene pracovných podmienok je potrebné aplikovať už všetky nové podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (v zmysle poslednej veľkej novely Zákonníka práce), rovnako tak pri uzatvorení zmluvy s novým zamestnancom.
3. Elektronizácia pracovného pomeru – čo môže a nemôže zamestnávateľ doručovať elektronicky
Aj v roku 2024 je možná kombinácia doručovania náležitostí pracovnej zmluvy (podstatné náležitosti, podmienky zamestnávania a pracovné podmienky) listinne a v elektronickej podobe. Na doručovanie v elektronickej podobe musia byť podľa § 38a Zákonníka práce splnené tieto podmienky: zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.
4. Kam až siaha flexibilita pracovného času (skúšobná doba, prekážky v práci, nadčasy a rozvrhnutie pracovného času, pomer na určitú dobu ...)
Zamestnávateľ má veľa možností ako pružne reagovať pri nedostatku práce pre zamestnancov, poklese výroby a iných obmedzeniach., ktoré však v praxi nie sú častokrát využívané. Zamestnávateľ môže napr. využívať delené pracovné miesto, nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, pracovné voľno, nariadiť dovolenku a pod.
5. Čo robiť ak zamestnanec odmieta ... (pracovať, ísť na prehliadku, dychovú skúšku, ...)
Zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu a vnútorné predpisy. Ak ich nedodržiava, zamestnávateľ môže zhodnotiť intenzitu porušenia a podľa toho uložiť písomné upozornenie alebo okamžite skončiť pracovný pomer. Treba však naďalej rozlišovať medzi menej závažným a závažným porušením, keďže dôsledky sú zásadne rozdielne.
6. Opakujúce sa nesprávne skončenia pracovných pomerov (príklady a správne postupy)
V tejto oblasti nedošlo k zmene Zákonníka práce už niekoľko rokov, no napriek tomu sa opakujú súdne spory, v ktorých zamestnávatelia ťahajú za kratší koniec. Neposkytnutie dostatočnej lehoty na podpis dohody, zamenenie dôvodu výpovede, nesprávne vyhodnotenie intenzity závažnosti atď., sú situácie pri ktorých je potrebné byť obozretný aj v roku 2024.
7. Odmeňovanie a benefity pre zamestnancov v roku 2024
Už sme si zvykli že so zmenou politického rozloženia vlády dochádza aj k zmenám formy odmeňovania (najmä mzdové zvýhodnenia). Uvedené nás teda zrejme zastihne aj v tomto roku. Bez ohľadu na to, mzdové podmienky sú podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy a pokiaľ ich zamestnávateľ chce riešiť odkazom inak ako na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, alebo na príslušné ustanovenia Zákonníka práce alebo osobitného predpisu, napr. odkazom na vnútorný predpis, je nevyhnutne potrebné aby tento vnútorný predpis bol neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy a podpísaný zamestnancom (vychádzajúc z poslednej veľkej novely v zmysle § 43 ods. 2 Zákonníka práce).
8. Správna aplikácia náhrady mzdy vo výške 100% , 80%, 60%, 50%, 0%
Pokiaľ dôjde k prekážke v práci t.j. zamestnanec nepracuje z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, zamestnávateľ musí správne aplikovať náhradu mzdy, ktorá v závislosti od jednotlivých prípadov môže byť od 0% až po 100%. Napr. ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku alebo ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, poskytne zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku a pod. Pri nesprávnej aplikácii náhrady mzdy môže inšpektorát práce nariadiť doplatenie mzdy a uložiť pokutu.
9. Ako vymôcť škodu spôsobnú zamestnancom – postup, forma, vzory
V pracovných vzťahoch sa rozlišuje, či zamestnanec spôsobil škodu z nedbanlivosti, úmyselne, pod vplyvom návykovej látky a pod. Podľa formy zavinenia sa potom rozlišuje výška náhrady škody a to od 4-násobku priemerného zárobku až po skutočnú škodu a to aj vrátane ušlého zisku. Častým porušením zamestnávateľa je vykonávanie zrážok zo mzdy bez toho, aby bola uzavretá dohoda o náhrade škody. V prípade nesprávneho postupu zamestnávateľa, inšpektorát práce nariadi vyplatiť mzdu, z ktorej boli vykonávané zrážky a samozrejme môže uložiť pokutu.
10. Ako na dohody po novom. Kedy je povinná náhrada odmeny a kedy nie, predvídateľnosť práce atď.
Najčastejšie otázky ohľadne dohôd, ktoré sme dostávali minulý rok, sa týkali povinnosti zamestnávateľa určiť vopred pracovný čas „dohodárov“. V roku 2024 nie je zatiaľ plánovaná zmena a zamestnávatelia teda musia stále vopred poskytnúť písomnú informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môžu od "dohodárov" vyžadovať vykonávanie práce a o lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín. Ak uvedené nie je dodržané, dohodár má nárok na náhradu odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, a to najmenej v sume 30 % odmeny.
11. Vnútropodnikové smernice – povinné a odporúčané
Aj keď pracovný poriadok nie je povinným predpisom, odporúčame mať ho vypracovaný. Môže napríklad stanoviť, že zamestnanec nie je oprávnený zotrvať na pracovisku po pracovnom čase bez výslovného súhlasu zamestnávateľa – týmto spôsobom sa teda zamestnanec nemôže domáhať mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas (na vznik nároku totiž stačí konkludentný súhlas zamestnávateľa v prípade, ak by pracovný poriadok nebol prijatý). Medzi povinné predpisy napr. patrí Smernica o oznamovaní protispoločenskej činnosti, Smernica o zákaze diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, Predpis o monitorovaní zamestnancov, GDPR a pod.
12. Prvé nevyhnutné kroky pri kontrole inšpektorátu práce a pri podaní žaloby zo strany zamestnanca
Stovky našich prípadov so zastupovania zamestnávateľov pred inšpektorátom práce a súdnych sporov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami za posledných 15 rokov nás utvrdili v tom, že prvé kroky zamestnávateľa sú najdôležitejšie. Zvážte preto, aké dokumenty predložíte a kedy ich predložíte. Požiadanie štátneho orgánu o lehotu na predloženie požadovaných dokumentov nie je sankcionované a poskytne Vám čas na prípravu konania so štátnym orgánom.
Pokiaľ by ste si chceli prejsť tieto pravidlá podrobnejšie a získať k nim aktualizované vzory vo WORD formáte, pozývame Vás na naše školenie s lektorom JUDr. Jozefom Lukajkom, PhD., ktorý v minulosti pôsobil niekoľko rokov ako právnik inšpektorátu práce, pričom posledných 15 rokov sa venuje súdnym sporom medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a v konaniach s inšpektorátmi práce.
